Статьи, советы и рекомендацииЮридический форумПользователиОбъявления и отзывыКонтакты компании ТортугаКарта сайта

Навигация
Поиск
Рассылка



Отписаться
ТБ Юго-Западная
Специалисты Товарной Биржи ЮГО-ЗАПАДНАЯ и третейские судьи созданного при ней постоянно действующего третейского суда способны, на совершенно законных основаниях, решать правовые вопросы любой сложности
Статьи, советы и рекомендации

Особенности урегулирования споров о восстановлении на работе

Автор: Костюк Виктор К. ю. н, д
Добавлено: 2011-02-06 15:06:20

Современный опыт показывает, что среди трудовых споров, возникающих в отношениях между работником и работодателем, значительная доля касается тех, которые вытекают из незаконного увольнения (перевода) работника, а следовательно, связанные с его восстановлением на работе.

Предпосылками возникновения этого вида споров является совершение со стороны работодателя правонарушений, которые обычно на практике обусловлены отсутствием четких и слаженных действий кадровых и правовых служб работодателя.

Внимание Кадровым службам!

На практике отчасти вопросы применения трудового законодательства возложены на кадровые службы (менеджер по кадрам, отдел кадров и т.д.), которые готовят документы и осуществляют процедуры, вытекающие из трудовых отношений, без должной правовой поддержки, а правовая служба привлекается тогда, когда уже фактически возник спор и нужно защищать позицию работодателя в суде. Время, если работодатель конструирует работу своих служб через механизмы их взаимодействия, то, как правило, там отсутствует основание для возникновения подобных споров, а если они и возникли, то правовые службы имеют больше возможностей для надлежащей защиты интересов работодателя. Поэтому хочется обратить внимание работодателей на необходимость согласования работы кадровых и правовых служб. Именно это позволит предотвратить возникновение трудовых споров, а, соответственно, и понесения дополнительных расходов в связи с восстановлением работника на работе. Зато, если случилось правонарушения со стороны работодателя, то вопрос о восстановлении на работе решает работник. И основанием для инициирования восстановления работника на работе может быть как неправомерность (несоответствие действующему законодательству) приказа работодателя об увольнении (переводе), так и нарушение установленной законом процедуры увольнения (перевода).

Что делать уволенному работнику?

Работник следовательно может:
а) отказаться от дальнейшего восстановления на работе,
б) инициировать восстановление на работе путем обращения к работодателю, высшего органа или в суд.

Следует отметить, что работникам не стоит пренебрегать возможностью обращения именно к работодателю с ходатайством, бесспорно, мотивированным, о восстановлении на работе, и так сказать «полюбовно» (по взаимному согласию) разрешить конфликтную ситуацию. Если работодатель согласен с аргументами такого ходатайства, то он может отменить собственное решение и восстановить работника на работе. Это выгодно как для работодателя, так и для работника, поскольку они избегают дополнительных моральных и материальных потерь.

Работнику следует также принимать во внимание и возможность обращения к высшему о работодателе органа (если таковой имеется). Довольно часто в этой ситуации срабатывает мотивированное обращение, где работник должен обосновать незаконность решения работодателя, которые привели к потере работы. Высший орган может принять решение об отмене приказа работодателя об увольнении и обязать работодателя восстановить работника на работе.

«Хочется обратить внимание работодателей на необходимость согласования работы кадровых и правовых служб»

Наиболее распространенным способом урегулирования споров о восстановлении на работе является обращение в суд. Однако в этом случае нужно иметь в виду, что трудовое законодательство устанавливает ряд особенностей таких споров.

Во-первых, работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городского или районного суда по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ Украины). И хотя КЗоТ Украины допускает возобновление пропущенных сроков, однако только по уважительным причинам. Поэтому сроки обращения в суд следует учитывать, и если они будут пропущены без уважительных причин, то работник может потерять право на восстановление на работе.

Во-вторых, работник может обратиться в суд с должным подготовленной исковым заявлением. Определяя конкретные исковые требования, истцы чаще просят восстановить на работе, однако надо иметь в виду, что работник может требовать выплаты среднемесячного заработка за время вынужденного прогула (ст.ст. 235, 238 КЗоТ Украины), а также ставить вопрос о возмещении морального вреда ( ст. 237-1 КЗоТ Украины).

В-третьих, и для работника, и для работодателя для правильной оценки ситуации в случае возникновения трудового спора по поводу восстановления работника на работе является решение вопроса о компетенции суда при вынесении решения. Действующее трудовое законодательство устанавливает несколько возможных моделей решения трудового спора, наиболее типичные из них, которые касаются выплаты среднего заработка:

    * За время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения работы, которая оплачивалась ниже (однако не более чем за один год);
    * За все время вынужденного прогула, если исковое заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника;
    * За время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке помешало трудоустройству работника;
    * За все время вынужденного прогула в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя;
    * Изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в соответствии с действующим законодательством и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству (если это не влечет восстановления работника).

В-четвертых, как показывает практика, для сторон принципиальное значение имеют правовые последствия, в частности, положительного решения судом спора о восстановлении на работе. Как должен действовать работник и работодатель? Прежде всего, необходимо указать, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Это означает, что независимо от того, будут подаваться работодателем жалобы на решение суда в апелляционной или кассационной инстанции решение вступает в силу с момента его принятия и подлежит немедленному исполнению. Поэтому в любом случае работодатель должен принять во внимание решение суда и восстановить работника на работе. В свою очередь, работник должен приступить к выполнению работы. С этого момента считается, что работник продолжает работать на тех условиях, на которых он работал.

Может ли работодатель предложить работнику новые условия или новый трудовой договор? Такое предложение может иметь место, однако ее реализация и практическое воплощение возможно с согласия работника. Однако работник должен быть восстановлен именно на должности, которую он занимал до увольнения. И только тогда можно говорить об изменении условий труда или условий трудового договора. Если же должность ликвидирована, то обновлять следует на равноценную должность с согласия работника. В случае, если должность ликвидируется, работодатель должен обеспечить работнику гарантии согласно п. 1) ст. 40 КЗоТ Украины.

Еще одним правовым последствием, на который работодателю следует обратить внимание, является возможность применения правовых мер к лицам, которые были виновны в увольнении. Согласно ст. 237 КЗоТ Украины «суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы». Это же касается случаев не выполнения решений суда.

Ответственность юрисконсульта

На практике довольно часто возникают вопросы, а как определить виновное лицо? Или может ею быть юрисконсульт? В связи с этим целесообразно отметить, что виновным является должностное лицо, которое поставило собственные трудовые обязанности, то есть в компетенции которого было принятие решения об освобождении или незаконного перевода (может быть директор, кадровик и т.д.). Кстати, такое лицо может быть привлечено не только к материальной, но и дисциплинарной ответственности. Время нельзя трактовать как виновное поведение работника, в служебной компетенции которого не было обязательств увольнения работника. Поэтому когда речь идет о таких случаях, следует хорошо разобраться, возлагались такие обязанности на работника в соответствии с трудовым договором, должностной инструкции, иные локальные акты, и только на этой основе надо делать соответствующие выводы.

«На практике довольно часто трактуют как виновное поведение юрисконсульта случаи, когда решение по делу о восстановлении выносится в пользу не работодателя, а работника»

На практике довольно часто трактуют как виновное поведение юрисконсульта случаи, когда решение по делу о восстановлении выносится в пользу не работодателя, а работника. В этом случае надо выяснить, имел ли место в действиях юрисконсульта дисциплинарный проступок? И это можно сделать только после тщательного анализа обстоятельств конкретного дела. Однако сам юрисконсульт во многих случаях может помочь этому, если он действует профессионально и в сотрудничестве с работодателем. Ведь уже на стадии ознакомления с иском и другими материалами дела он может спрогнозировать возможные последствия как для работника, так и для работодателя и проинформировать об этом работодателя.

На основе этого и с учетом мнения работодателя может выработать тактику своих действий: во-первых, инициировать восстановления работника на работе, во-вторых, инициировать восстановления работника на работе с последующим увольнением на основании, которая является более приемлемой к обстоятельствам, которые сложились, во -третьих, вступить на стороне ответчика на защиту его интересов, обосновывая несостоятельность иска о восстановлении на работе и законность увольнения. Правильное избрание определенного варианта гарантировать избежание недоразумений с работодателем и будет свидетельством того, что юрисконсульт должным выполнил собственные трудовые обязанности. Следует также иметь в виду, что подача апелляционной и кассационной жалоб должна быть тоже обоснованной.

Обновления при ликвидации и реорганизации

Довольно часто встречаются случаи, когда работника восстанавливают на работе, а предприятие уже реорганизовано или ликвидируется. В случаях смены собственника предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, превращения одного предприятия в другое, например, государственного предприятия в арендное предприятие или предприятия в хозяйственное общество) действие трудового договора работника продолжается (ч. 3 статьи 36 КЗоТ Украины). Поэтому в случае вынесения судом решения по делу о восстановлении его на работе оно должно быть выполнено правопреемником работодателя - юридического лица. При реорганизации предприятия или в случае его перепрофилирования увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. При этом работник, был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

Несколько иная ситуация в случае, когда работодатель находится в стадии ликвидации. Согласно ст. 240-1 КЗоТ Украины в случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Понравилась статья? Поделись с друзьями!
Facebook Опубликовать в LiveJournal Tweet This


Оглавление   |  На верх

Оглавление        Вернуться к Статье

Тема страницы:

Особенности урегулирования споров о восстановлении на работе: Судебная практика 2014-09-02 12_04_09 ( арбитраж, иск, компания )

гидроизол стеклохолст хпп Гидроизоляция Строим
Вход
Логин:

Пароль:


Запомнить меня
Вам нужно Авторизоваться.
Забыли Пароль?
Регистрация
Статьи, советы и рекомендации
Судебная практика
На Сайте
Гостей: 1
Пользователей: 0


10 статей
Статистика
Rambler's Top100

Использование материалов разрешается только при наличии ссылки на источник информации: www.ppravo.com !
Для интернет-ресурсов наличие прямой активной гиперссылки www.ppravo.com - обязательно ! © 2006-2014
Работает под управлением WebCodePortalSystem v. 6.2.01